人力资源外包公司服务为先“本信息长期有效”

空间无限人力资源教你如何规避劳务外包风险

首先，用人单位应明晰“劳务派遣”与劳务服务外包的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”***关系中，劳动者派出单位系“用人单位”，劳动者接收单位系“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务服务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。

其次，在服务外包关系中，要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确***规定，但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。”因此，在“劳务外包”关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等等，更要避免直接向该等劳动者***人工费，以避免被认定为“假外包、真派遣”。

再次，如因对劳务外包服务或产品质量控制的客观需要，而需介入到外包服务或产品生产过程，要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位，因此，在该情况下，应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制，如仅为临时的、辅助性质的管理。

劳务派遣，务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构***一笔服务费用的一种用工形式。劳务外包和劳务派区别在哪？

服务性质不同

对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工;而劳务外包提供的却是针对某个相对***项目的全部劳务服务。

服务主体不同

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司的相关规定设立，注册资本不得少于200万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人(不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系)。

因此，劳务外包和劳务派遣哪个好，要看企业的具体用人需求，根据自己的需求选择适合自己的人力资源服务内容。

劳务外包需要注意什么？

如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。

1.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价，根据劳务外包单位完成的工作量结算。

2.劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。

3.劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

4.一般来说，一些技术性的和事务性的工作往往可以被外包。

5.关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作是很难外包的。

需要注意的一点是，提供劳务外包服务，需要劳务派遣业务许可证。如果是人事外包，需要人力资源服务许可证。如果是项目外包，企业的营业执照必须包括经营范围。

企业人力资源管理外包的动因目的

虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的，但是，如果企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低成本”，那么和外包服务商的合作将错过很多“战略性”意义。

人力资源管理外包服务，除了“降低成本”，在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。

01.帮助企业搭建或优化人事框架

对于初创企业：外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。

对于高速发展中的企业：扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

对于发展到一定阶段需正规化的企业：有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但之前的不规范，且自身HR能力和格局都非常局限，通过借助***的外包服务商来进行梳理和优化。

02.替企业转化矛盾和风险

规避劳动***：企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动***的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其***性、规模性和服务性助于化解劳动***。

分散用人风险：企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的***风险。