***劳务派遣-合肥劳务派遣-芜湖安江劳务外包

在劳务派遣中，被派遣劳动者与用工单位因管理问题导致***发生，劳动者如何寻求***救济？被派遣劳动者权益受到用工单位侵害时的担责主体如何确定，是用工单位抑或派遣单位？例如，劳动者在用工单位被超时加班，依据劳动***定，用工单位应受到行政处罚，那么如在劳务派遣这种环境下，行政处罚的对象是派遣单位还是实际用工单位？

不妨思考一下，实际用工单位与劳动者没有劳动合同关系，不能适用劳动法有关行政处罚方面的规定，亦即，处罚实际用工单位没有***依据；而被派遣劳动者的加班事实因在实际用工单位发生而不在派遣单位的实际管理、控制范围之内，***劳务派遣，派遣单位无法予以掌控和了解，若要处罚派遣单位则有失合理性和说服力。遗憾的是，劳动合同法没有就此作出明确的***指引。因此，***上应当思考如何去完善和拓宽被派遣劳动者的权利救济渠道，强化派遣单位和用工单位的连带***责任。

人力资源外包优势

1、降低运营成本

可获得规模效应所带来的成本降低，节省了大量的操作型工作需要配置的岗位、时间和精力，提高成本效益，降低企业运营成本。

2、提升人力资源管理层次

帮助人力资源部门摆脱日常行政事务，使其集中到人力资源战略及核心事务上，提升人力资源管理层次。

3、获得快速的招聘服务

无需企业投入巨额资金采购采购招聘平台套餐，由人事外包服务商进行信息发布、简历筛选、面试筛选，为企业提供高素质岗位人才，解决企业招聘用工难题。

我国劳务派遣存在的问题的对策分析

1.加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。具体要求有以下几点：一，***劳务派遣单位，作为派遣机构一定要符合*********对企业法人的一般要求，即要依法成立，有一定的财产或经费，有自己的名称、***机构、***章程和场所，能够***承担民事责任。第二，为了避免混业经营应加强管理，必须要明确派遣机构的经营范围是劳动派遣。对于是否在劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定。第三，派遣机构要有一定数量的具备一定等级的***技术人员，***劳务派遣机构，也就是说要有稳定的劳动者。就必须加强***化服务***的建设，不断提高服务人员的能力和素养。如从事人才派遣服务机构的工作人员必须懂得人力资源管理知识，合肥劳务派遣，劳动、人事、***等***知识，具备与人才和用人单位沟通的技能，以及处理实际问题的能力和解决员工思想问题的技巧。

2.完善合理公平的薪酬体系。首先应该引导用人单位在条件成熟的前提下，逐步实行劳务工与合同制工同岗同绩工资标准，尽量减小劳务工的不公平感。其次完善薪酬体制，建立以技能水平来区分的薪酬体系，如:根据技能高低，区分为高及工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。***后在福利保障方面，主要包括以下几方面，一是派遣工与正式职工一样拥有年休假；二是派遣工也必须参加企业***的业务培训；三是和正式职工一样享受疗养、休养。派遣工也可以像正式工一样，入股企业，真正成为管理企业的一份子。