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用人单位会将劳务派遣工转为正式职工吗？

首先，用人单位给劳务派遣公司***费用，使用劳务派遣工，就是为了节省人力物力财力，为了免除***。劳务派遣工本来就是一种为图省事，宁可多出费用甚至违规的用工方式。有人力资源公司办理企业所有关于人员招聘、工资发放、缴纳社包等人事工作。因为《劳动法》明确规定，劳务派遣工不得超过正式用工的10%，这一限额已经无数次被事实击破。

其次，劳务派遣工多用于简单劳动，公司的管理人员、***技术人员，一般都是用人单位的正式职工，是***管理、培养的对象。作为一名合格的劳务派遣工人，你还是有必要知道这几件事的，那么有哪些事情是需要劳务派遣人员需要了解呢。劳务派遣工除非有特殊原因，或者在工作中表现出非凡的管理能力，或者是公司不可或缺的技术中坚，否则，用人单位一般不会将劳务派遣工变成单位劳动合同工的。

劳务外包用工的注意事项

（1）外包协议中应避免出现公司与承包方员工具有管理关系的条款，即整个协议对于“人”的管理涉及越少越好，切莫约定岗位数量、拒绝用工权、考勤及考核处罚权等，否则有可能会认定企业存在直接用工管理，导致企业还是要承担***责任。

（2）需明确的是劳动报酬***主体为承包方，在和外包公司合作过程中，不要出现任何“委托发放工资”、“转交工资”、“承包方代为***劳动报酬”等类似条款或协议。劳务派遣与签订正式合同是两种不同的用工方式，其***结构和***关系主体责任设置大有不同。在外包协议中还可以明确约定“总工作量”、“服务费用打包”、“加工产品数量”等结算方式，避免出现按人头结算的条款。

（3）在同等条件下，还是建议企业尽量不要选择有劳务派遣的外包公司作为承包方，以降低在实践中被认定为“劳务派遣”的风险。

1、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。用工单位在采用劳务派遣用工的情况下，就需要与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要的沟通，这是必要的。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、***性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。在与第三方人力资源服务机构工作沟通过程中，可以向其对接人介绍用工单位的企业文化、岗位要求、岗位职责等情况，并向其通报派遣工工作表现和主管评价。虽然派遣工没有与用工单位存在劳动关系，但用工单位应将其视为企业的一份子，在工作培训、工作指导、后勤保障、员工活动等方面适当给予派遣工必要的关怀和帮助，多倾听派遣工的心声，以很大程度上降低派遣工的流失率。

2、建立派遣工信息资料库。把有关派遣工的信息资料，包括派遣工的姓名、年龄、岗位、劳动合同签订期限、设保购买时间、工资发放情况等，录入到派遣工信息资料库中，以备用工单位更好管理派遣工。